Después de meses de teletrabajo obligatorio a causa del Covid-19, muchas empresas ahora piensan en su funcionamiento post-pandemia. En algunas ya empezaron las negociaciones entre empleadores y empleados. Por parte de la francesa Medef, que retoma sus labores pronto, el mensaje es claro: cada empresa debe ser libre de su organización.

¿Cómo será el mundo laboral después del Covid-19? Desde hace más de un año, millones de franceses se acostumbraron a trabajar desde sus casas. Reuniones por Zoom, conversaciones con los colegas por Teams, y con el gato encima de las piernas: el teletrabajo se convirtió en su nueva rutina. Y a muchos les quedó gustando.

Si bien desde el 9 de junio muchos empleados en Francia están autorizados a regresar a sus lugares de trabajo, algunos se niegan a retomar por completo su antigua manera de trabajar.

Según una encuesta del Instituto Montaigne, 60% de los franceses desea que “una vez terminada la epidemia de Covid-19, las empresas implementen la posibilidad para los empleados de hacer teletrabajo una parte del tiempo y hacerlo presencial la otra parte”.

Aunque el Gobierno debería anunciar a principios de septiembre el protocolo en vigor ante la amenaza de la variante Delta, administraciones, recursos humanos y directivas de las empresas están pensando en el momento “post-Covid” y considerando los pros y los contras. Son muchas las que ya empezaron negociaciones con los representantes del personal.

Lo central en las conversaciones: la organización concreta de ese modelo “híbrido” a largo plazo, pero también la redefinición del espacio de trabajo.

Thomas Coutrot, economista y estadista, especialista en las condiciones y la salud en el trabajo, analiza para France 24 las dificultades de esta transición entre el “teletrabajo en crisis” y el «teletrabajo ocasional”.

France 24: ¿Qué balance se puede sacar de este año y medio de teletrabajo?

Thomas Coutrot: Lo primero y lo más importante es que dimos un salto inmenso. Antes de la pandemia, solo el 3 o 4% de los trabajadores hacían teletrabajo. Durante el primer confinamiento, esa cifra se escaló, en tan solo unas semanas, a 30%. Realmente, hubo una banalización de la utilización y hoy en día eso parece irreversible.

Otra lección que se debe aprender de este periodo de “teletrabajo en crisis” es que la gran mayoría de los empleados salieron ganando, aunque hayan sufrido por el ritmo al estar 100% en teletrabajo. Hoy en día, varios estudios muestran que una gran mayoría de ellos está de acuerdo en seguir trabajando desde su casa, pero dos o tres días a la semana.

Ahora, lo fundamental es saber cómo pasar de ese “teletrabajo en crisis” a un “teletrabajo ocasional”, más permanente. Durante la pandemia todo estaba lejos de ser perfecto: muchos de los empleados notaron una intensificación en su carga de trabajo y pusieron de lado su derecho a la desconexión. Esas condiciones de trabajo no son sostenibles a largo plazo. Por eso, el diálogo social que está empezando a darse en las empresas y que determinará la forma que se le dará al teletrabajo, jugará un papel importante.

¿Puede recordar cuál es el marco legal que rige al teletrabajo actualmente? ¿Es posible esperar que eso evolucione? Ahora que Medef se reúne desde el miércoles, ¿es posible esperar una toma de posición de su parte para cambiar el rumbo de los empleadores?

Desde 2017, el código de trabajo ha sido muy flexible en cuanto a la utilización del teletrabajo. Solo obedece a una cosa: la doble voluntad del empleado y del empleador. A grandes rasgos, basta con ponerse de acuerdo en la esquina de un pasillo para que el teletrabajo sea posible.

En noviembre de 2020, las organizaciones sindicales, con excepción de la Confederación General del Trabajo (CGT), lograron ponerse de acuerdo, al cabo de unas arduas negociaciones, sobre un acuerdo nacional interprofesional. Este último insiste sobre la noción de la doble voluntad, pero no determina los detalles de la organización del teletrabajo. Al contrario, establece la necesidad de negociar directamente en el seno de las empresas, y no tiene nada normativo.

Y hoy en día, veo difícil que eso marco legal evolucione, bien sea del lado del Gobierno o de las organizaciones sindicales. De hecho, Medef afirmó en varias ocasiones que quería mantener esa flexibilidad sobre la organización del teletrabajo.

No es algo sorprendente de parte de la organización empresarial. Los empleadores están en una posición de poder en las negociaciones. Por esa razón, desde las resoluciones sobre el código del trabajo en 2017, que llevaron a la fusión del Comité de Empresa (CE), de los delegados del personal y del Comité de Higiene, Seguridad y condiciones de Trabajo (CHST) en un Comité Social y Económico (CSE), los empleados no están tan bien representados. Sin mencionar que los representantes del personal deben enfrentarse con la gran diversidad de perfiles de los empleados, y por ende también con sus peticiones. Es muy difícil.

¿Cuáles podrían ser los puntos de bloqueo en esas negociaciones?

Aunque algunos empleadores, en particular en las pequeñas y medianas empresas (PYME), siguen mostrando reticencia ante el teletrabajo, la mayoría parecen haberse rendido ante la evidencia y están listas para implementar ese sistema híbrido, mitad teletrabajo, mitad presencial.

Pero no por eso el diálogo entre empleadores y empleados será sencillo. Se plantean muchas preguntas. En primer lugar, ¿cómo organizarse concretamente? Antes del confinamiento, algunos estudios mostraban que las personas en teletrabajo sufrían a menudo por aislamiento, privadas de sus colegas. Eso desapareció con la pandemia. Es bastante fácil de explicar, porque en ese momento toda la empresa estaba en teletrabajo.

El colectivo se volvió virtual, pero seguía existiendo. Ante esa comprobación, ¿es necesario privilegiar los días de presencia obligatoria en el trabajo o mantenerlos flexibles? Y, ¿cuántos días se deben establecer? Y, ¿cómo se organiza la comunicación entre los empleados que están en el lugar y los que están a distancia?

Más problemática aún, la cuestión material. ¿Quién paga, cuánto, por el computador, el escritorio o la electricidad que se utiliza durante el teletrabajo? Durante la crisis primó la recursividad. Pero ahora, de nuevo, la pregunta deberá resolverse y eso podría representar un costo muy importante para las empresas.

También hay un reto importante en cuanto a la organización de las oficinas y del espacio. Porque si bien los empleados quieren generalizar el teletrabajo, no por eso quieren perder “la vida de oficina” cuando trabajan de manera presencial. O, en el caso de algunas empresas, el teletrabajo es la posibilidad de economizar, recortando gastos en el espacio y las instalaciones.

Cada vez son más lo que quieren adoptar un sistema de “flex-office”, que es cuando los empleados ya no tienen un puesto fijo ni personal, sino que lo comparten con varias personas. Y eso está lejos de resultar en un voto unánime.

Este artículo fue adaptado de su original en francés